2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的劳动争议司法解释（二）》（法释〔2025〕12号，“《解释（二）》”），是近年来劳动争议裁审规则的一次集中调整。其出台的背景，是全国各地在处理同类劳动争议案件中长期存在的规则分裂与操作落差，既包括裁判尺度的不一致，也包括部分热点问题缺乏裁量依据的尴尬处境。

 

 

原文

第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

 

第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

 

解读：

 

在企业用工合规体系中，“用工主体资格”与“合法经营资格”是两条既相互关联又法律效果迥异的审查路径。用工主体资格解决的是“谁可以合法签订劳动合同”的问题，是用人单位存在的基础门槛；合法经营资格则指向“谁可以在特定领域开展经营活动”的能力与资质，是行业准入与特许许可的要求。

 

过去的司法规则，如《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条，主要着眼于前者，只要合作方持有营业执照，就可被视为具有用工资格，从而进入劳务合作关系。这一标准在实践中留下巨大漏洞，包工头只需注册个体工商户，劳务公司仅凭执照挂靠，即可在建筑、运输等高风险领域接单，而资质与许可的缺失并未阻断其业务运作。

 

《解释（二）》对这一模式进行了修正，将责任触发条件从“无用工主体资格”升级为“无合法经营资格”，并在裁判实践中确立了穿透式审查原则——不以营业执照的存在认定责任豁免，而是核查合作方是否具备完成该项业务所必需的全部行业资质与许可。这一转变显著提高了发包方和被挂靠单位的风险暴露程度：即便形式合规，只要实质资质不足，仍需对劳动报酬与工伤待遇承担同等责任，合规审查的逻辑由“形式合规”向“实质合规”转变。

 

在责任类型上，工伤保险责任与用工主体责任的适用边界也得到进一步厘清。工伤保险责任属于社会保险制度下的无过错责任，其赔付范围仅限《工伤保险条例》所列的待遇项目，不涵盖工资、加班费等普通劳动债权。而用工主体责任则是在违法转包、挂靠情形下的惩罚性拟制责任，其内涵是“等责任”的延伸——不仅覆盖工资和工伤待遇，还可能在部分司法辖区延展至与劳动直接相关的其他权益，如奖金、津贴等。

 

由此，企业的合规重点必须从单一的营业执照核查，升级为“双资格核查”机制，即在合作前同时确认合作方的用工主体资格与合法经营资格。在合同中嵌入资质瑕疵导致的赔偿与追偿条款，并在业务执行过程中保留工资代发记录、资质核验证明等关键证据，以便在争议发生时形成抗辩闭环。在建筑、医疗、运输等特许行业，这一合规要求的成本上升不可避免，同时也将加速清退资质不足的劳务中介，压缩“资质买卖”灰色空间。

 

 

原文

第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

 

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

 

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

 

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

 

解读：

 

在集团化经营日益普遍的环境下，关联企业之间通过交替签订劳动合同、交叉安排管理人员的方式共同使用同一名劳动者已经非常常见。这种安排表面上让劳动关系分散在不同企业之间，但在法律上却造成了合同约定方与实际发出工作指令的单位并不一致的局面——劳动者的工资可能由一家企业发放，社会保险由另一家企业缴纳，日常考勤和业务安排却由第三家企业直接管理。一旦发生劳动争议，几家企业之间往往互相推脱，劳动者很难明确追责的对象。

 

第3条的规定，正是为了解决这种合同主体和实际用工主体不一致的风险，将责任落实到真正掌握劳动者工作安排和管理权的企业，并通过“优先确认书面合同—根据实际管理认定劳动关系—允许在劳动者同意下划分责任”的三重规则，形成一套新的认定和分配责任的法律框架。

 

该条首先确立了书面劳动合同的优先性，这表面上体现了对合同自由的尊重，但实质上向企业释放了风险信号：只要劳动者与某一主体签署了书面劳动合同，该主体在发生争议时将被直接认定为劳动关系的承担方，即便它只是集团内部用于分摊风险的空壳公司，也必须单独履行支付工资、缴纳社保、赔偿等义务。若不存在书面劳动合同，审查则进入事实用工路径，法院会重点考察谁发出了日常工作指令、谁负责绩效考核和奖惩、劳动者的工作内容主要服务于哪家企业，而工资发放方、社保缴纳方等因素则作为参考而非决定性依据。

 

在责任承担上，第3条采用了“共同承担责任为主、事先约定划分为辅”的双轨模式。在混同用工的情况下，劳动者可以要求参与用工的所有关联企业共同支付工资、加班费等基本劳动权益。但对于经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等特殊权利，标准尚不一致。此外，企业之间虽然可以在事前通过协议划分各自责任，但必须确保该协议以书面形式单独签署，劳动者本人明确签字确认，并且不得排除法律规定的基本义务，否则将被判定为无效。

 

司法实践中，对“关联关系”的认定不仅限于股权控制，还包括共用办公系统、混合财务审批流程、法定代表人或高管在多家公司任职，甚至单一客户依赖或供应链绑定等情形，这使得规则适用范围进一步扩大。与此同时，企业在证据管理上也面临更高要求，电子记录（如企业微信组织架构截图、工作邮箱域名）、实体标识（如工牌、门禁卡）以及业务文件（如合同、验收报告的签章）都可能成为劳动关系认定的关键证据，因此如何通过管理系统权限分离、分主体发放办公物料、独立保存业务文档等措施切割证据链，成为风险控制的重要手段。

 

这一规定的价值在于，没有单纯倾向劳动者或企业一方，而是尝试在灵活调配人力资源和保障劳动者权益之间找到平衡：它既认可书面合同对于稳定劳动关系的确定性，又保留基于实际管理情况追究其他关联企业责任的通道，同时在劳动者充分知情并明确同意的情况下，允许企业通过责任划分协议实现风险的合理分担。这样既满足了集团企业内部跨主体用工的运营需求，又防止了企业通过频繁更换合同主体来逃避义务，为劳动者提供了书面合同与实际管理双重维权选择。

 

 

原文

第四条：外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

 

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

 

第五条：依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

 

解读：

 

此两条在涉外用工法律体系中紧密衔接，第4条解决外国人与境内企业建立劳动关系的合法性前提，第5条则确保争议发生时的责任可追溯与可执行，两者在逻辑上呈现“资格—责任”的递进关系。

 

第4条的核心是外国人劳动关系的准入条件，规定了外国人受雇于境内企业必须具备的合法身份与手续，如永久居留资格、有效的工作许可及工作类居留许可，或经批准的特殊资质（如外国专家证）。该条文直接决定了劳动关系能否成立，若条件不具备，用工关系即被认定为无效。

 

第5条则面向外国企业常驻代表机构，赋予其诉讼主体资格，如在财产不足以履行义务时允许追加境外外国企业为被告，要求其承担补充清偿责任。该条文的制度目的在于防止代表机构“空壳化”，避免涉外用工争议因缺乏可执行主体而导致劳动者权益落空。

 

在实务中，两条文的衔接尤为明显。例如，外籍员工受雇于外国企业在华代表机构时，首先需经第4条审查其用工合法性——确认其持有有效工作许可或其他合法资格，确保劳动关系有效；在此基础上，若发生争议，则适用第5条确定诉讼主体，先起诉代表机构，再申请追加境外公司作为共同被告，形成可执行的责任闭环。

 

 

原文

第六条：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

 

解读：

 

此条规定本意在于强化对违法未签订书面合同行为的惩戒，该条款围绕三个核心要素展开：按月计算、不满一个月的处理方式，以及实际工作日的认定。

 

所谓按月计算，通常理解为以自然月为核算周期，即从当月1日到月末，不排除法定节假日与休息日。不满一个月的情形，则需先折算日工资，再乘以实际工作天数并加倍计算。然而，“实际工作日”究竟仅指劳动者实际到岗的天数，还是应包含带薪假期，并无统一标准，这一差异将直接影响赔偿数额。

 

另一个需注意的问题，在于“不满一个月”的起止点。对于月中入职或离职的员工，是按自然月计算，还是按用工周期（如满30天）计算，条文并未明确。以2月入职为例，若按自然月计算，可能因该月天数较少而降低赔偿额；若按用工周期计算，则赔偿额相对提高。不同理解直接关系到企业的成本支出与劳动者的实际收益。

 

除此之外，当与《劳动争议调解仲裁法》第27条的仲裁时效规定相遇时，时效起算点的矛盾依然未解决，现行司法实践中：有观点认为每月的二倍工资为独立债权，需分别适用一年的仲裁时效（如北京、上海）；亦有观点则认为应整体计算，自违法行为结束之日起统一计算时效（如江苏）。因此，同一事实情形下，不同地区劳动者能否主张全额赔偿，结果可能截然不同。

 

而在计算基数方面，条文仅提及“月工资”，未明确是否应包括加班费、绩效奖金等浮动收入。实践中，企业多主张按基本工资计算，而劳动者则主张按应发工资计算，包括固定性奖金和可预期的常规性收入。两种算法的差额可能高达数千元甚至更多，亦是争议的重点。

 

总的来看，第6条是一个惩戒性与操作性兼具的规范，但因关键术语不明、与其他法律规定衔接不足、适用细节缺失，也会在实务中引发更多争议。企业在执行时，应坚持“高标准、留痕迹”的管理思路，从宽计算、保存证据，以避免因理解差异陷入长期且高成本的法律纠纷。

 

 

原文

第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

 

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

 

解读：

 

此条的适用逻辑，是在劳动者以未订立书面劳动合同为由请求支付二倍工资时，法院原则上会支持，但用人单位如果能够举证证明存在不可抗力、劳动者故意或重大过失、或法律、行政法规规定的其他情形，就可以免除支付义务。

 

具体而言：

 

①不可抗力，需满足《民法典》第180条所列“不能预见、不能避免、不能克服”三要素，并且与未能签约之间有直接因果关系，例如疫情期间的全域封控导致合同无法邮寄。

 

②劳动者的“故意”，主要指拒签、藏匿合同等主观恶意行为；“重大过失”一般指负有签约职责的人员（如HR主管）未签自己的劳动合同，而并非普通员工的疏忽。

 

③至于“其他情形”，必须有明确的法律或行政法规作为依据，地方性规章或企业内部制度不在其列。

 

该条的举证责任完全由企业承担，并且证明标准较高，需要形成法院认可的高度盖然性证据，例如劳动者签署的《拒签声明》、政府发布的不可抗力公告、物流中断证明等。

 

在体系关系上，第7条与《劳动合同法》第82条共同形成“有责必罚、无责免责”的平衡结构——第82条用于惩罚恶意不签合同的企业，第7条则用于豁免无过错情形下的二倍工资责任。但该免责范围仅限于财产性处罚，不免除企业补签劳动合同等行为性义务。

 

当然，该条也存在如下风险与漏洞：一是“重大过失”的标准缺乏统一，是否仅限于负有签约职责的人，抑或是将普通员工的拖延签约也认定为重大过失；二是“其他情形”兜底条款过于开放，若缺乏明确限定，可能被扩张解释，例如将企业经营困难纳入免责事由；三是免责后合同补签义务没有明确规定，可能导致企业以免责为由长期维持无合同用工的状态，产生新的争议。

 

因此，企业在适用第7条时，应做到在免责事由消除后及时补签劳动合同，并在免责情形发生时形成完整的书面证据链，包括催告记录、拒签声明、公证送达等流程文件，以支撑抗辩的成立。劳动者在遇到被迫签署拒签声明、或企业长期不补签合同的情况时，应及时保留证据，并依《劳动合同法》第10条等条款主张补签合同权利。

 

 

原文

第八条：劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

 

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

 

解读：

 

此条规定了劳动合同期满后自动续延的三类封闭式情形，分别是《劳动合同法》第42条列明的特殊保护期（如医疗期、孕期、职业病检查期等）、《劳动合同法实施条例》第17条规定的专项培训服务期尚未到期、以及《工会法》第19条规定的工会专职主席、副主席或委员任期未届满。续延的终点分别是保护期消失、服务期届满、或任期结束。在这段期间，双方不需要重新签合同，用人单位不能以合同期满为由解除劳动关系，同时免除二倍工资的支付责任。

 

这一规则在体系上与《劳动合同法》第45条衔接紧密。第45条规定了特殊保护期应续延至情形消失，但未明确二倍工资的处理，第8条在此基础上明确免罚，弥补了法律空白。与《劳动合同法实施条例》第17条的衔接则存在细节要求——尽管条例并未限定服务期必须采用书面形式，但从实务风控角度应从严把握，要求书面确认，以避免口头约定引发滥用风险。工会任期保护则具有高度特定性和绝对性，即使企业撤销岗位，也须保障其任期权利。

 

不过，该条在实务中也暴露出一些模糊和漏洞。首先，自动续延期间的合同性质不够明确，尤其在劳动者在续延期内工龄跨越10年时，是否直接触发无固定期限合同。其次，特殊情形消失后的衔接规则缺位，例如医疗期结束后企业是否必须书面通知返岗，如果未履行通知义务直接终止，很可能被认定违法终止。第三，服务期“未到期”的认定缺乏统一标准，部分企业可能借助“提前离职赔偿”条款，变相延长服务期，从而触发不当的自动续延。

 

因此，企业在执行第8条时，首先要在系统中对进入保护期、服务期或工会任期的人员做出“自动续延”标注，暂停合同到期处理；在服务期场景下必须具备书面约定，并限定于基于专项培训产生的合理期限；对工会任期人员，要保存任期证明并在届满前按程序安排换届。特殊情形消失后，应立即书面通知劳动者返岗，并按制度处理未返岗情况，避免程序瑕疵。

 

 

原文

第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

 

解读：

 

此条围绕用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的法律责任作出明确规定，核心在于界定“视为订立无固定期限劳动合同”的适用条件、权利义务分配及二倍工资赔偿的限度。

 

首先，条文明确了适用的法定前提。《劳动合同法》第14条第三款规定，劳动者与用人单位建立事实劳动关系且用工满一年未订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。基于此，劳动者有权请求用人单位补订书面合同。要件上，劳动者须提供有效证据证明劳动关系持续满一年，如工资支付凭证和社会保险缴纳记录等。

 

其次，条文区分了补订书面劳动合同请求权与二倍工资赔偿请求权。用人单位有义务及时补订书面劳动合同，该义务不可拒绝，劳动者对此请求应依法获得支持。但劳动者基于未及时补订合同而请求用人单位支付“视为订立”期间的二倍工资，人民法院不予支持。此规定体现了权利义务的合理分配，防止因同一事实发生重复性惩罚。

 

从体系视角审视，该条文与《劳动合同法》第14条第三款保持内在一致性。第14条第三款以“视为订立无固定期限合同”惩戒用人单位不签书面合同的行为，第9条则限制了二倍工资赔偿的持续性，避免因持续未签合同而导致双重经济负担，此安排平衡了对劳动者权益的保护与对用人单位责任的合理限制。同时，补订书面合同仍为确认事实劳动关系的必要形式，补订行为不产生新的合同关系，而是法律对既存事实关系的承认。

 

但此条与《劳动合同法》第82条关于未签订书面合同二倍工资赔偿的规定存在表面冲突，只是司法解释通过排除“视为订立”后继续支付二倍工资的义务，实现了法律适用的统一和衔接。此外，该条与《劳动合同法实施条例》第7条形成时间区间上的责任划分，明确用工满一月至未满一年期间的二倍工资责任，用工满一年后责任终止，须补订书面合同以完善手续。

 

然而，条文实施过程中亦会存在一定模糊之处。其一，关于补订书面合同是否应维持原劳动条件缺乏明确规定。实际操作中，用人单位常借补订之机调整薪资或岗位，致使劳动者权益受损。其二，劳动者请求补订书面合同的时效性未予明确。

 

 

原文

第十条：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

 

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

 

解读：

 

此条规定了四类情形，法院应认定为符合《劳动合同法》第14条第2款第3项“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。这一规定实质上是对用人单位规避签订无固定期限劳动合同义务的典型做法进行集中回应。

 

在内容设计上，第10条将企业常用的规避方式纳入同一认定框架，其核心法律效果在于，只要劳动者符合上述任一情形，就可以要求签订无固定期限劳动合同，从而大幅压缩了企业操作空间。与《劳动合同法》第14条的立法目的一脉相承，第10条着重在司法适用中补足第14条未明确的细节。例如，《劳动合同法》并未直接涵盖“变换签约主体”或“自动续延”这种形式，第10条则直接将其列为典型情形，有效封堵了常见的合同形式性规避。

 

而在与《劳动合同法实施条例》第10条的配合上，此条进一步强化了保护力度。实施条例已规定，因非本人原因更换用人单位的，应合并计算工作年限，而此条则在此基础上，将这类更换情形也视为连续签订合同的次数合并，从年限与次数双重维度限制规避。但其适用范围仍有边界，例如主动辞职再入职的情形一般不予适用，以防保护范围被无限扩大。

 

尽管如此，此条在实务中仍存在若干模糊地带。比如，延长合同期限“累计达到一年以上”是否包括零散天数，仍有争议；企业有可能通过将延长期限控制在364天来规避规定；“非本人原因”的认定同样存在举证困境，如果劳动者不能充分证明是被安排调动，裁判倾向可能会认定为“本人原因”；至于违反诚信原则的兜底条款，由于缺乏客观标准，不同法院在类似规避手段上的判断可能会出现分歧。

 

此外，一些规避场景目前并未被条文直接覆盖，例如企业通过轻微调整岗位名称来规避“岗位不变”的认定，或者在非关联公司之间轮换签订短期合同。对于这些情形，司法解释虽可通过诚信原则条款进行延伸适用，但不确定性较高，企业和劳动者都面临争议风险。

 

因此，在合规操作上，企业应当避免任何可能被认定为规避二次合同的安排。具体而言，应避免延长期限累计接近一年；慎用或避免“自动续延”条款；在涉及关联公司之间的用工调整时，应当在岗位、地点和管理权上进行实质性变更，彻底切断用工延续的链条。与此同时，留存完整的合同文本、调动记录、管理权转移等证据，也是防范争议的关键。

 

 

原文

 

第十一条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

 

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

 

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

 

解读：

 

此条确立了劳动合同期满后继续用工的“一个月异议期”规则，并将用人单位在此期间的权利义务进行了严格分界。条文的核心含义在于，如果劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，而用人单位在超过一个月的时间内既未终止合同，也未变更合同条件，则法律推定其已同意在原条件下续订劳动合同，并剥夺其单方面终止的权利。此处的“未表示异议”不仅包括未发出书面终止通知，也涵盖未通过实际行为表明拒绝留用，如仍安排劳动者正常工作、发放工资等均被视为默认续订。而所谓“原条件”，一般理解为工作内容、岗位、薪资、地点等劳动条件。

 

此条还与《劳动合同法》第14条形成了配套衔接，第14条是通过两次固定期限合同的累计来触发无固定期限合同的订立义务，而第11条则填补了另一类风险漏洞——即企业通过合同到期后继续用工一段时间，再随时终止以规避长期用工责任。此前，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（“《解释（一）》”第34条将此类期满后继续用工视为原条件下继续履行，但允许双方随时终止，这在实践中成为企业规避成本的常用路径。第11条直接推翻了这一做法，明确超过一个月未异议即视为形成新的合同关系，用人单位只能依据《劳动合同法》第39至41条的法定事由解除，否则属于违法解除，需承担支付二倍赔偿金或恢复劳动关系的法律后果。这样一来，原先的“事实劳动关系可随时终止”理论被否定，企业的用工管理红线显著前移。

 

不过，第11条也暴露出几个争议点。首先是“一个月异议期”的起算点不统一；其次，“表示异议”的形式不明确，尤其是对于减少工时、调岗等隐性拒绝留用的行为是否构成有效异议，也缺乏统一标准；最后，“原条件”是否包含合同期限这一问题未有明确规定。

 

对于企业而言，第11条的落地意味着期满后继续用工的管理成本和法律风险显著上升。实务中，必须在合同到期前完成书面续签或终止决策，并在期满前向劳动者送达书面终止通知，以确保不被推定为默认续订。若确需延长用工，则应在一月内完成新合同的签订，避免出现默许用工超过一个月的情况。更为关键的是，超期后不得再以“期满终止”为由解除关系，而必须依据法定解除事由操作，否则不仅需要支付二倍经济补偿，还可能被判令恢复劳动关系。

 

 

原文

第十二条：除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

 

解读：

 

此条确立了在劳动合同关系中，企业为留住或引进劳动者而提供超出正常劳动报酬的特殊待遇，并约定服务期限的情形下，劳动者若提前辞职且不属于《劳动合同法》第38条规定的被迫解除情形，用人单位可以请求劳动者承担赔偿责任的制度。这一规定突破了《劳动合同法》第22条仅针对培训费用设立违约金的局限，将企业在人才竞争中投入的高额非培训型成本纳入司法保护范围。

 

此条文的适用通常应满足几个核心条件：一是用人单位除正常工资外，确实向劳动者提供了具有市场价值或稀缺性的额外利益，如落户指标、产权住房、高额安家费等，普通福利或低价值待遇往往难以构成保护对象；二是双方明确约定了需连续服务的期限；三是劳动者在服务期未满时主动辞职；四是辞职原因不属于企业严重违约或违法致劳动者被迫离职的法定情形。

 

在赔偿责任的确定上，第12条采用“损失赔偿”而非“违约金”的方式，要求法院综合考虑企业的实际损失、劳动者的过错程度、已经履行的年限等因素裁量：

 

①实际损失的认定，以企业为特殊待遇所支出的直接成本为核心，间接损失如因岗位空缺导致项目延误虽可主张，但在举证难度较高的情况下，法院通常慎予支持。

 

②过错程度的考量旨在区分恶意违约与非恶意辞职，例如劳动者入职时即有离职打算、故意隐瞒跳槽意向，或以获取高额待遇为目的迅速离职的情形，往往会被认定为应承担较高比例的赔偿；反之，若因客观家庭原因或不可预见事件离职，则赔偿责任可能减轻。

 

③履行年限的因素则更多作为比例折算的基础，一般是将服务期未履行部分按比例计算应返还的成本，从而避免出现“一刀切”的全额赔偿。

 

赔偿的上限虽未在条文中明确，但在适用《民法典》第584条可预见性规则时，通常不会超过特殊待遇本身的实际价值。

 

从制度衔接的角度看，第12条与《劳动合同法》第22条形成了互补。前者涵盖非培训型的高价值待遇，突破了《劳动合同法》第25条对违约金适用范围的限制；后者则局限于培训费用分摊，保护的是企业在技能培养方面的投入。此外，第12条的但书条款与《劳动合同法》第38条形成制衡，即企业若存在严重违约或违法行为导致劳动者被迫辞职，则无权主张赔偿。这一安排基于诚信原则，防止企业一方面侵害劳动者合法权益，一方面又借服务期条款反向索赔。同时，第12条在损失赔偿的认定上与《民法典》违约责任规则相衔接，既强调损失必须可预见，又允许在双方均有过错时适用过错相抵，从而在法律适用上具备开放性。

 

然而，第12条在司法适用中仍存在模糊地带：

 

首先，“特殊待遇”的定义边界并不清晰，尤其在是否包括非物质型或低稀缺性待遇方面争议较大。北京户口或百万级住房显然构成特殊待遇，但普通二三线城市户口、职位晋升机会等是否适用，第12条并未明确，裁判结果因此存在显著差异。

 

其次，损失计算缺乏统一标准，特别是在间接损失举证困难的情况下，法院往往根据已履行年限比例酌定赔偿金额，导致结果的可预测性不足。

 

再次，“过错程度”的量化存在主观性，司法上难以统一标准来判断劳动者离职的动机与性质，也难精确评估企业自身履约不当对违约后果的影响。

 

最后，条文限定了“劳动者主动解除”的前提，未涉及企业依法解除劳动合同的场景，使得在劳动者严重违纪被解除的情况下，企业能否索赔特殊待遇损失存在制度空白。

 

总体来看，第12条试图在保护企业高投入的用工成本与保障劳动者职业流动权之间取得平衡。它在防止“骗待遇、快跳槽”的行为上提供了制度工具，但其适用的模糊性和举证难度，使得企业即便在法律上拥有索赔权，也未必能在裁判中获得预期支持。因此，在实践中，企业需要将制度优势前置化为合同优势，把可能的损失在协议中量化，把履行过程的每一步固化为证据，才能在出现争议时真正将第12条转化为可操作的救济手段，而不仅仅是一个理论上的法律武器。

 

 

原文

第十三条：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

 

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

 

第十四条：用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

 

第十五条：劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

 

解读：

 

第13至15条针对竞业限制制度从过去的“泛化约束”转向“精准保护”。过去，竞业限制条款被不少企业滥用——不仅将大量与商业秘密无关的普通员工纳入限制对象，还常约定覆盖全球的禁止地域、动辄数倍年薪的违约金，这种做法在保护商业秘密之外，实质上也在变相限制人才自由流动。新规通过主体范围审查、限制条件比例化以及责任双向绑定三重机制，既缩紧了适用口径，也保留了对核心涉密岗位的保护力度。

 

第13条在制度设计中设立了“主体适格性”和“合理性比例”两道闸门。首先，竞业限制的约束对象必须是实际接触商业秘密的劳动者，若劳动者岗位与商业秘密无关，则条款不发生效力，这为法院留出了实质审查的空间。其次，地域、行业、期限的限制必须与涉密程度匹配，不得超出商业秘密保护所需的必要范围，例如地域应限于企业实际经营区域，期限则通常不超过两年。此条还伴随举证责任的调整——由企业承担证明劳动者接触过商业秘密的举证义务，这在实务中推动企业建立涉密信息访问审计、权限记录等制度，否则极易因举证不足而丧失主张权。

 

第14条则聚焦在职竞业限制，明确在职期间企业无需向劳动者支付经济补偿，因为正常劳动报酬本身已涵盖履行在职竞业义务的对价。企业可在协议中约定在职违约金，并通过岗位管理、绩效考核等方式进行约束。

 

第15条建立了竞业限制违约责任的“双罚制”。一旦劳动者离职后违反竞业限制协议，企业既可要求返还已支付的补偿金，也可按约定主张违约金。返还补偿金的前提是协议中有明确条款，否则可能不获支持；违约金金额虽由双方约定，但必须合理，明显过高时法院会酌情下调。而在《解释（一）》第40条的支持下，企业在竞业期内还可以请求劳动者继续履行竞业义务，直至期限届满。

 

在企业合规策略方面，第13至15条的实施要求企业从粗放管理转向精密设计。协议起草应围绕涉密范围、竞业边界、违约金计算和补偿金返还等关键条款展开，明确商业秘密的具体内容，限定地域与行业范围，设定合理期限，并在违约条款中引入返还机制与上限控制。证据管理需要形成闭环，从涉密信息接触的记录，到违约行为的取证（如公证照片、公开演讲视频、新闻报道等），均应在劳动关系存续期间持续积累。在职竞业管理也应制度化，例如将部分薪酬结构化为“保密津贴”，并借助工商信息监控员工对外投资或兼职情况，对核心岗位进行设备和数据访问限制。

 

 

原文

第十六条：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

 

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

 

解读：

 

此条意在为违法解除后的劳动关系恢复争议划定更加明确的边界，一定程度上解决过去“恢复劳动关系”裁判中因标准模糊而导致的混乱局面。《劳动合同法》第48条虽然早已规定，违法解除或终止后如劳动合同已不能继续履行，用人单位可改为支付赔偿金，但实践中“不能继续履行”常被泛化解释，用人单位往往以岗位被替代、双方信任破裂等主观理由作为抗辩基础，借此规避恢复劳动关系的义务。这种做法既缺乏客观衡量标准，也容易导致劳动者维权受阻。

 

第16条通过明确列举6种可量化的情形，并设立兜底条款，将“不能继续履行”严格限定在客观不可履行的范围内，排除了主观臆测的干扰，并为每一项设定了可验证的操作门槛。例如，合同期满不仅要求时间节点到达，还需排除续延的法定情形；享受养老保险则以实际领取养老金为标准，而非仅达到退休年龄；用人单位破产必须有法院生效裁定，解散需完成注销登记；再就业情形则要求用人单位证明新工作严重影响原岗位履行，或劳动者拒不解除新劳动关系，单纯证明入职新单位已不能自动阻却劳动关系恢复。兜底条款亦坚持“客观性”标准，如身体残疾导致丧失劳动能力、政策性岗位取消等，应有第三方权威文件或鉴定支撑。值得注意的是，传统抗辩中常见的“岗位已被替代”“双方关系恶化”若无法提供极端且可验证的事实依据，将难以再被采纳。

 

再就业条款的限缩尤为关键，它突破了以往部分地区“一旦入职即不恢复”的惯例，要求同时满足影响原单位正常运转或拒不解除新劳动关系的条件。例如，劳动者仅在休息日兼职授课，不影响原工作任务的完成，就不能据此否认其恢复权利。这不仅扩大了劳动者在维权期间的就业自由，也防止用人单位滥用该条款作为阻却履行的工具。

 

这一规则体系的落地，对司法实践的走向有着重要影响：

 

一方面，劳动者在诉讼中胜诉的机会提升，因用人单位需对“不能履行”承担举证责任，否则推定可以继续履行；

 

另一方面，用人单位的抗辩空间被压缩，尤其是“岗位替代”“信任破裂”等常用理由说服力减弱，抗辩重心必须转向能够形成闭环证据链的实体情形，如破产、解散、岗位政策取消等。

 

诉讼策略上，用人单位需在争议初期即固化关键证据，例如合同到期通知的送达记录、养老金核定表、破产裁定书、工商注销登记证明等；在再就业抗辩中，还应通过考勤记录、项目文件、律师函送达等方式证明劳动者存在“严重影响”或拒不解除的事实。

 

 

原文

第十七条：用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

 

（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

 

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

 

解读：

 

此条将职业健康权提升至合同存续判断的核心地位，使其在劳动争议中具有直接的恢复效力，而不仅仅停留在行政或民事赔偿层面。

 

当然，条文的适用范围有明确的门槛，首先是劳动者确实从事《职业病危害因素分类目录》所列的危害作业，例如接触粉尘、化学毒物、放射性物质等；其次是用人单位未按《职业健康监护技术规范》组织离岗前检查，该义务包含主动通知、预约合格机构并承担费用，口头要求或形式性安排均不视为履行；最后是劳动者在合同解除后以恢复劳动关系为诉求，而非仅要求经济赔偿。这三者构成启动条文保护的前提条件。

 

在此基础上，第17条又规定了两个例外：一是在一审法庭辩论终结前，用人单位已经补做体检且结果显示劳动者未患职业病的；二是在同一时间节点前，用人单位已安排检查而劳动者无正当理由拒绝的。这里的“正当理由”限于客观障碍，例如自然灾害、交通事故、疫情防控封控等导致无法到达检查地点等，且须由劳动者举证证明。至于“组织检查”的行为，则要求有可查证的送达及实施凭据，仅凭口头通知、微信群信息而无送达记录，通常无法证明已有效履行。

 

这一规定与《职业病防治法》第35条形成了衔接和强化。《职业病防治法》虽禁止用人单位在未离岗体检前解除或终止劳动合同，但未明确违反后的法律后果，第17条则将该后果具体化为“继续履行劳动合同”，并设置“一审辩论终结前的补救机制”，在保障劳动者健康权的同时，留给用人单位最后的合规窗口。

 

然而，当解除理由涉及《劳动合同法》第39条的即时解除事由时，条文可能引发冲突。例如，劳动者严重违纪，用人单位依第39条解除，但未进行离岗体检，劳动者依第17条要求恢复关系。一部分观点认为，职业健康权的保障应优先于企业的即时解除权，即使存在违纪行为，也需先履行体检义务后方可解除；另有观点则倾向于认为，过失性解除属于惩戒性措施，不应受限于体检程序，否则可能纵容违纪行为。第17条并未区分解除类型，这在一定程度上放大了违纪员工利用体检要求对抗解除的空间。

 

第17条的本质，是通过将离岗前职业健康检查设为解除合同的实质性前置程序，把劳动者的健康权保护直接嵌入劳动关系存续判断之中。这一制度在强化用人单位防控责任的同时，也重塑了劳动争议中的权利优先顺序，使职业健康权从附属性权利转变为影响劳动合同效力的核心要素。对企业而言，这意味着程序上的疏忽不仅可能带来赔偿责任，更可能推翻已经作出的解除决定；对劳动者而言，这一规定则提供了防止健康风险被忽视的最后防线。

 

 

原文

第十八条：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

 

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

 

解读：

 

此条确立了一个极具约束力的制度安排：当用人单位违法解除或终止劳动合同，而该合同事实上仍具备继续履行的可能性时，如果劳动者在恢复劳动关系的同时主张支付从违法解除或终止决定作出之日至恢复履行前一日的工资，用人单位必须按劳动者正常提供劳动时的工资标准予以支付。此外，条文还引入了过错分担机制，如果双方在解除或终止劳动合同过程中均存在过错，则各自承担相应比例的工资损失。这一制度直接将劳动合同存续与工资支付挂钩，使违法解除的经济后果更加直接和可量化。

 

该条与《劳动合同法》第48条形成补充与强化，《劳动合同法》虽然赋予劳动者在违法解除/终止情形下选择继续履行或获得赔偿金的权利，但并未明确在继续履行情形下的工资支付问题，第18条的出现，填补了这一空白，将救济从“单一恢复”扩展为“恢复+工资补付”的双重机制，从而提高了违法解除的成本，强化了用人单位遵守解除程序的动力。

 

适用该条首先需要满足三个前提：

 

一是解除或终止行为已经被司法认定为违法，例如未履行通知工会程序、缺乏法定解除理由等；

 

二是劳动合同在客观上仍可继续履行，即不存在《解释（二）》第16条规定的“不能继续履行”的情形；

 

三是劳动者在争议中明确提出工资损失的请求，且时间范围是从决定作出之日至实际恢复履行的前一日。

 

在工资计算规则上，条文确立了一个高标准：起算点是解除或终止决定作出之日，而非劳动者实际离岗之日；截止点是恢复履行前一日，而不是判决或裁决生效之日，这在执行中容易产生争议，因为恢复履行的具体时间往往受诉讼进程和劳动者返岗意愿的影响。至于工资标准，司法解释要求按照劳动者正常劳动时的工资标准计算，这一表述可能涵盖基本工资、固定奖金、岗位津贴等，但浮动绩效、销售提成等项目是否计入未明确。

 

条文还赋予了过错分担的空间，如果劳动者在解除事件中存在过错，例如轻微违纪、违反规章制度等，则应当按过错比例分担该期间的工资损失。问题在于，目前缺乏统一的量化标准，易引发同案不同判的问题。

 

从风险控制角度，企业应当在解除前严格评估是否存在“可继续履行”的可能性，确保程序和实体条件同时完备，尤其要留存工会程序、解除理由、绩效考核等关键证据。在诉讼阶段，应尽可能举证劳动者的过错和新就业情况，以争取在工资分担上降低比例。在履行判决阶段，若劳动者恶意拖延返岗，应当及时发出返岗通知并保留送达凭证，为再次解除提供程序保障。

 

 

原文

第十九条：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

 

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

 

解读：

 

此条确立了一个针对社保弃缴问题的“硬约束”体系，核心是以无效化协议、经济补偿权利保障和补贴返还机制三重手段，堵住用人单位通过协议规避法定缴费义务的空间。其逻辑起点是明确任何放弃缴纳社会保险费的约定或承诺自始无效，直接否定了用人单位与劳动者之间“自愿弃缴”的交易基础。在此基础上，劳动者因用人单位未依法缴费而依《劳动合同法》第38条解除劳动合同的，人民法院应一律支持其经济补偿请求，从而打破了部分地方（如浙江）此前以“诚信原则”限制劳动者救济权的做法。进一步地，第19条又规定，当用人单位在违法行为发生后依法补缴社保费的，可以要求劳动者返还此前因弃缴而支付的“社保补贴”，实现利益的双向矫正。

 

该规则与《劳动合同法》的衔接点在于强化了社保缴费的强制性与不可放弃性，无论劳动者是否主动同意放弃，均不得成为免除用人单位缴费义务的理由。但与《社会保险法》的协调仍存争议，尤其在个人缴费部分的财产权保护上存在冲突：个人账户资金属劳动者合法财产，返还补贴是否涉及侵害，需要在裁判中精细化区分。此外，“依法补缴”的外延亦未明确是否涵盖滞纳金及地方差异化政策，实务中可能导致返还与补缴程序上的矛盾。

 

在制度适用上，仍有几类现实难题悬而未决。例如，第19条仅明确“未缴纳”情形，对“不足额缴纳”是否适用保持沉默，而这种低基数缴费在现实中更为常见；返还规则未区分“主动弃缴”与“被迫弃缴”，对弱势劳动者显失公平；地方政策在补缴程序、期限和凭证要求上差异较大，可能导致返还请求权落空。

 

从企业角度看，第19条的生效意味着社保合规成为刚性底线，任何形式的折现、补贴替代方案都将面临无效化与高额成本的双重风险。在合规策略上，必须彻底清理弃缴协议，规范补贴发放留痕，补缴行为优先于追偿，并在内部管理中减少劳动者被迫弃缴的可能性。

 

 

原文

第二十条：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

 

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

 

解读：

 

此条确立了仲裁时效抗辩的程序优先原则，其核心在于将时效抗辩的提出时机锁定在仲裁阶段，并在诉讼及再审阶段大幅限缩。当事人在仲裁中因自身原因未主张时效抗辩的，即便在一审或二审中提出，法院也不予支持；但若能在诉讼中基于新的证据证明对方的请求权已过仲裁时效，仍可获支持。若当事人在仲裁与诉讼阶段均未提出时效抗辩，则再审阶段也不得以时效届满为由进行抗辩或申请再审。

 

这一安排，与《劳动争议调解仲裁法》第27条的时效制度形成呼应，但又在程序上作出限制性规定，目的在于防止当事人利用诉讼阶段进行“突袭式”抗辩，从而削弱仲裁裁判的稳定性与权威性。

 

而条文中“自身原因”与“新证据”的内涵边界，将是实务争议的焦点。诚然，“自身原因”一般认为是当事人的主观过错，如明知时效抗辩而不提，或因律师疏忽未主张；而非因不可抗力或客观障碍，如未被有效送达仲裁通知等。但“新证据”是否包括仲裁时已存在但当事人确实无法取得的材料（如事后才获得的内部记录），以及仲裁时形成但因合理原因未能调取的材料；此外，“时效期间届满”的认定是否应考虑中止或中断事由，也存在衔接不畅的问题。

 

在实务操作中，用人单位应将仲裁阶段视为提出时效抗辩的主战场，即便证据尚未齐备，也应先行提出并保留主张，以免在后续程序中完全丧失机会。若存在非自身原因未能抗辩的情形，应在第一时间固化相关证据，例如送达瑕疵的公证证明、错误地址的邮寄记录等，并在诉讼中明确界定为“仲裁时无法取得”的新证据，从而争取纳入例外情形。

 

 

原文

第二十一条：本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

 

解读：

 

此条直接废止《解释（一）》第32条第1款（即，享受养老待遇或领取养老金的超龄劳动者一律按劳务关系处理的规定），这意味着，原先以劳务关系为兜底处理超龄用工的路径被关闭，为超龄劳动者被认定为劳动关系扫清了司法解释层面的障碍，也与《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（2025.7.31发布）的政策取向形成衔接。