投资方收购初创企业或入股标的公司时，常把竞业限制写进股东协议、增资协议，要求创始股东在持股及任职期间不得从事竞争业务。这类持股期间的竞业条款，与股权转让后退股场景下的竞业约定不同（相关内容可点击阅读《股权转让场景下股东竞业限制条款的法律审查》），义务贯穿持股全程，审查逻辑也有差异。本文围绕持股期间股东竞业条款的三类问题展开分析：义务的商事定性、劳动法对“员工段”的穿透、违约金调减。
《公司法》第183条、第184条规定的竞业禁止义务，约束对象是董事、监事、高级管理人员，股东并不在其中。股东之间、投资方与股东之间在持股期间约定竞业限制，不是履行法定义务，而是基于投资协议的商业安排。这类条款的对价通常是投资款或股权溢价，义务在持股及任职期间持续有效，与“股权转让后退股”场景下的一次性竞业约定在结构和风险上都不相同。
这一性质在投资方溢价增资并附加竞争禁止的案件中看得最清楚，如在（2020）沪0112民初39563号案中，某创业投资中心与张某等签订《增资之股东协议》，约定“创业股东持有公司股权期间及其后三年内”不得从事竞争业务，该创业投资中心出资1550万元溢价增资，违约金按投资额8%计算为124万元，具有惩罚性质。法院认为该竞争禁止条款未被后续补充协议终止，从第三人与历途公司设立时的营业执照所载明内容来看，二者经营范围完全相同，应当认定二者属于同类经营；张某作为九某合伙企业合伙人间接从事同业竞争，属违约行为，惩罚性违约金124万元并不过高，无需调整，最终判令张某赔偿124万元及律师费2.5万元。法院将竞争关系按营业执照经营范围认定，并认为该条款系创始股东自愿接受、有利于保护商业秘密与投资者利益，故即使未披露仍属有效，予以尊重。
持股股东兼任公司员工时，竞业条款实际上包含两段：股东段是商事约定，员工段则落入劳动法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（“《劳动争议司法解释（二）》”）第13条规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，可以请求确认竞业限制条款不生效；第14条规定，用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制，劳动者以未支付经济补偿为由请求确认无效的，法院不予支持。
两段规则合起来，员工段能否成立，取决于该员工是否属于法定竞业限制人员、是否实际接触商业秘密，如（2025）粤1973民初21710号案是员工段不生效的典型。苏某依据《创始股东协议》出资4.9万元成为某甲公司创始股东，任项目经理负责美术、书法项目运营，同时担任拉丁舞老师，兼具股东与劳动者的双重身份。协议约定各方在职及离职后2年内不得从事同类业务。法院认为，股东并不负担法定竞业限制义务，《公司法》第183条、第184条的竞业限制仅及于董事、监事、高级管理人员；苏某作为拉丁舞老师，无证据显示其接触公司商业秘密，不符合《劳动合同法》第23条、第24条规定的法定竞业限制人员范畴，参照《劳动争议司法解释（二）》第13条，该员工段竞业约定无效。协议限制范围广、未约定补偿，对小股东显失公平。员工段若不指向保密义务人员、又未给付补偿，经穿透审查后不发生效力。最终，法院基于公平原则酌定苏某向某甲公司支付3万元。
与之相反的是（2021）浙0114民初4331号案，曹某任某科技公司直播运营总监，公司与她先后签订多份《劳动合同》《保密协议》及《昆汀高压线》，约定在职期间不得从事同类业务，后曹某于在职期间私自设立某传媒公司，担任法定代表人、执行董事兼经理并持股。法院认定运营总监掌握公司商业秘密，既是高级管理人员也是负有保密义务的人员，属于《劳动合同法》第24条规定的竞业限制人员，并明确《公司法》上董监高的法定竞业禁止系忠实义务，《劳动合同法》上的竞业限制系约定义务，二者受不同规范调整、并不排斥。曹某违反在职竞业，法院综合考虑本案情形，将公司主张的近12个月报酬总和172366.25元酌情调减至其60%即103420元，另判赔律师费1万元。这说明，只要员工确属保密义务人员，在职竞业约定可以成立，但即便成立，违约金过高仍可依公平原则调减。
正因机制不同，持股期间竞业条款较为稳妥的写法，是把股东段与员工段拆开。股东段写明对价是投资安排，员工段则要么指向具体的保密义务人员并约定补偿，要么明确其依据《劳动争议司法解释（二）》第14条对在职竞业的特殊规则，不依赖离职后补偿。若两段混写、员工段又缺乏保密义务与对价，整段约定都有不生效的风险。
股东段竞业义务以“持续持股”为存续基础，这使它比员工段更难界定期限。实践中，持股期间竞业条款的期限往往也很长，有的写“持股期间及其后三年”；有的写“八年内”；还有的以“不再持有权益”或“以时间较晚者为准”为截止，潜藏无限期的可能。然而，这类长期、高额的约定能否按原样执行，不取决于数字本身。法院在个案中会综合违约程度、双方过错，并比对违约金与实际损失，判断约定是否失衡；单纯约定畸高数额，反而容易被调减。
（2018）湘01民终2654号案体现了这种调减，该案中，冼某与周某1（持股5%）、周某2（持股95%）及闪闪公司签订《投资合同书》，冼某出资200万元收购周某2持有的闪闪公司20%股份，约定“原股东在其保持股东身份期间，不在其他公司担任任何职务，不从公司离职，亦不得设立新的企业”，违约金50万元。周某1离职后到竞争公司任职，一审法院认定违约，考虑周某1离职事出有因、冼某亦与周某2共同设立竞争公司不当履约，酌情判令赔偿2.3万元，二审维持原判。
又如在（2016）鄂0192民初795号案中，某互创公司与石某签订《投资协议》，石某作为创始人持有8%激励股权，约定创始人“在公司任职期间及离职起18个月内，非经投资人书面同意，不得到与公司有竞争关系的其他用人单位任职，或自己参与、经营、投资与公司有竞争关系的企业。”石某在职期间即设立经营范围基本一致的竞争企业并任法定代表人，一个月后退股离职。投资协议未约定违约金，仅约定违约赔偿损失，法院认定违约，考虑石某创办企业一个月即退股离职、违约情节轻微，酌定赔偿经济损失1万元。
因此，协议起草时，若希望惩罚性违约金获得支持，应在协议中明确竞业义务与股权对价的对应关系，把“一揽子交易”写清楚，并将违约金控制在投资额、持股比例的合理倍数上，避免约定畸高数额；同时给期限设明确上限，避免“直至不再持有权益”这类可能无限延长的表述。
持股期间股东竞业条款的本质，是投资协议项下的商事安排：其效力不依赖劳动法竞业规则，但员工段会因双重身份落入劳动法审查。审查的重心不在条款是否有效，而在两段的对价与期限是否各自明确。股东段的对价是投资款，员工段的对价是经济补偿，这两层分清后，期限和违约金也须设置在合理水平，条款才有执行价值。
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